实践中我们有时候会见到企业自以为合法完善的规章制度，却被法院认为是无效的，不能据以约束员工。那么，如何制定一个合法的规章制度，同时又能保证制度的合理可行、更好的保障用人单位的合法权益?
根据最高人民法院的司法解释，合法有效的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。如果规章制度合法有效，用人单位在适用规章制度时又能够依据合法有效的程序来处理问题和纠纷，用人单位在发生争议时就有了胜诉的把握。
01
规章制度的生效要件
实践中，用人单位的规章制度生效，一般要满足以下几个条件：
（1）规章制度必须合法，包括制定主体合法、内容合法和程序合法；
（2）规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定；
（3）规章制度不得违反公序良俗；
（4）向劳动者公示。
1 、实体要件
（1）内容应当详尽、可操作。
一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
但是何谓"严重违章"、"严重失职"、"重大损害"，法律没有做出具体规定，公司应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况来明确。
（2）内容应当要合法。
实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育等等，这些规定都是无效的。
规章制度内容避免与劳动合同和集体合同相冲突，相冲突部分也是没有效力的。
2 、程序要件
规章制度的制定程序：制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
规章制度的异议程序：工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
规章制度的告知程序：用人单位应当将规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
02
规章制度不合法的法律风险
1、不能作为审理劳动争议案件的依据
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
不合法的劳动规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。
2、要承担给劳动者造成损害的赔偿责任
按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、劳动者可以随时解除劳动合同
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付经济补偿金。
03
规章制度不合理的法律风险
（1）严重不合理会造成不合法的法律风险
规章制度的制定，如果严重不合理，会造成侵害劳动者的切身利益，和不合法的法律后果。因此，在制定规章制度时，应在遵守法律规定时，应在内容上制定合情合理的规范文件，保障制度的执行性。
（2）不能有效执行的法律风险
由于其内容的不合理，往往执行的过程中，会激化劳动者与用人单位的矛盾，不利于规章制度的执行。
规章制度是用人单位和劳动者平等协商的结果，对于单位和员工均具有约束力，因此除了法律规定之外，合法有效的用人单位规章制度，也是产生劳动争议时，解决争端的重要依据。
但如果规章制度不合理合法，企业依照该规章制度处理员工，必然会出现违法解除的情形，往往要付出沉重的代价。
综述，规章制度不应只是法律规定和条文的简单罗列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的标准化手册，从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。
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