用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，就应当订立劳动合同。劳动合同是确定用人单位和劳动者权利义务的重要依据，也是防止发生劳动纠纷和劳动争议的一个重要措施。
在实践中，经常有用人单位因各种原因，要与某些在岗的劳动者解除劳动合同。但需要知道的是这样解除劳动合同是违法的！
我们一起来看一个案例。
事件回放
2006年12月，何某入职某公司，签订了为期三年的劳动合同，任职水产经理，负责该部门的数据盘点工作。公司经常于重大节假日盘点前对员工进行诚信培训，要求公司员工不得修改公司盘点数据，要如实反映填写盘点数据。
2015年2月29日，何某盘点时对手工盘点单进行数据修改，其后，公司认为何某违反诚信原则，依据公司制度作出解除劳动合同的决定。何某不服，认为其盘点前向副总通过邮件进行请示，经其同意才进行盘点数据修改，于是申请仲裁，请求公司支付解除劳动合同的经济补偿金36900元。
仲裁裁决
仲裁委经审理认为，公司将其单位管控成本的风险全部转由劳动者承担，对何某出现的工作方面的过失即使是过错在未区分其行为的次数、轻重大小以及主观恶意程度，以何某私自篡改手工盘点数据违反诚信原则为由解除双方的劳动合同缺乏令人信服的理由，据此，仲裁委裁决公司支付何某经济补偿金36900 元。
温馨提示
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位可以通过内部的人事管理规定，确定人事考核的规定。但是并不是劳动者违反规章制度，用人单位就能当然的单方解除劳动合同的。
首先，要确保用人单位的规章制度程序合法，内容合法。只有用人单位满足依据民主程序制定，不违反国家法律法规，且已向劳动者公示，才可作为依据；
其次，按照劳动合同法的规定，只有违反规章制度的程度必须达到严重的程度，用人单位才能单方解除合同。
但是，何为严重违反规章制度，法律法规中并有明确的规定，所以，用人单位在编制其公司规章时应注意明确规定何为严重。
即使做好了以上的工作，也并不能完全保证劳动争议不会发生， 比如说，HR没有找到合法解除依据，只好和员工协商解除，结果员工事后反悔。
再比如虽然协商了，但是未能协商一致，不得不与员工解除劳动关系。这其中，首要的风险就是可能会发生仲裁，违法解除，可能会被判定赔偿2N，或者恢复劳动关系。
一般情况下，用人单位要与劳动者解除劳动合同，一种是非过失性解除，比如协商一致、不能胜任工作、经济性裁员等，这些情况下解除劳动合同，用人单位提出解除动议，都要支付经济补偿金。
另一种方式是过失性解除，比如严重违反劳动纪律、受到刑事处罚、造成重大损失等，这些情况下解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金。
其中严重违反劳动纪律是使用最多的一种方式。过失性解除单位要负主要举证责任，在使用时要慎之又慎，否则很容易导致非法解除，支付赔偿金。
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